1 – Analiza y expone las principales diferencias existentes entre el Modelo tradicional de Gestión de Recursos Humanos y el Modelo de Gestión por competencias.
Selección
- Tradicional: Es el modelo de selección tradicional. Esto significa que la empresa contrata en función de la formación educativa del empleado, y en los que se busca conocimientos y experiencia. El trabajo es fijo en unas mismas funciones, las cuales el trabajador las hará año tras año.
- Gestión por competencias: Selección estratégica. Este modelo implica dinamismo, es decir, los trabajos cambian. Se busca a personas con competencias, a las que se desarrollan los conocimientos centrándose sobretodo en competencias genéricas.
La máxima diferencia entre los dos modelos es que la gestión tradicional es fija y el de competencia es dinámica.
Formación y desarrollo
- Tradicional: Reactiva. El trabajador cumple con las órdenes que se le demandan desde puestos superiores. El trabajador desarrolla un conjunto de tareas conocidas y limitadas.
- Gestión por competencias: Proactiva. Los trabajadores desarrollan el trabajo de acuerdo con su conocimiento y las competencias (proactivo) que poseen con el objetivo de conseguir los objetivos de la empresa. Es un modelo a largo plazo.
La máxima diferencia entre los dos modelos es que la gestión tradicional es reactiva y el de competencia es proactiva.
Evaluación
- Tradicional: Es un modelo que evalúa el rendimiento y busca como principal objetivo el control.
- Gestión por competencias: Este modelo evalúa el valor potencial del trabajador y tiene como objetivo el desarrollo de los trabajadores.
La máxima diferencia entre los dos modelos es que la gestión tradicional busca como principal objetivo el control y el de competencia busca el desarrollo personal.
Retribución
- Tradicional: Se basa en la retribución del trabajador en función del trabajo que haya desempeñado. La retribución de tareas diferentes a la establecida se remunera de manera distinta.
- Gestión por competencias: La retribución del trabajador se realiza en función de las competencias que posea o del poder realizar diferentes tareas. Todas las tareas que realiza el trabajador se remuneran de forma igual.
La máxima diferencia entre los dos modelos es que la gestión tradicional se remunera en función del trabajo que realice y el de competencia se le remunera en función de las competencias, independientemente de la tarea que realice.
Promoción y carreras
- Tradicional: Promociona subiendo al trabajador de nivel. Carreras organizativas verticales.
- Gestión por competencias: Busca mejorar sus competencias para desempeñar nuevas funciones en la misma empresa o en otras. Las carreras organizativas pueden ser verticales u horizontales. Son carreras profesionales.
2 – Reflexiona y ofrece tu opinión personal sobre las ventajas de uno sobre el otro.
Selección: El modelo por competencias es más apropiado ya que se contrata en función de las necesidades y las competencias que la empresa considera oportunas para el puesto. Además es dinámica y permite cambios según las necesidades y no como la tradicional que es más cerrada.
Formación y desarrollo: La forma proactiva que desarrolla la gestión por competencias considero que es mejor, ya que las personas de acuerdo con sus competencias desarrollan el trabajo sin necesidad de ser mandados por otros mandos. En cambio en la tradicional, el trabajador desarrolla un conjunto de tareas conocidas y limitadas lo cual imposibilita el desarrollo.
Evaluación: La forma de gestión por competencias aventaja a la tradicional evalúa el potencial del trabajador, de esta forma se saca el máximo rendimiento en función de sus competencias, y no como en el tradicional que solo se busca el rendimiento sin importar si sabe o no.
Retribución: La retribución tradicional, en función del trabajo realizado considero que es la más correcta ya que valora el trabajo que el empleado ha realizado en la empresa y no unas simples competencias.
Promoción y carreras: La gestión de competencias es más dinámica e implica un mayor rango de promociones, tanto verticales como horizontales, lo cual es más atractivo para el trabajador, ya que el tradicional se queda solo en promoción vertical.
3 – Plantea ejemplos de cada modelo en las distintas políticas de gestión de Recursos Humanos (selección, formación, evaluación, retribución y promoción).
| Gestión tradicional | Gestión por competencias | |
| Selección | Un proceso de selección (entrevista de trabajo) donde se fijan en que el candidato sea extrovertido, comunicativo, sociable, etc. | Un proceso de selección (entrevista de trabajo) donde se define primero qué competencias se necesitan, para saber en qué conductas concretas hay que fijarse y posteriormente desgranar esa competencia en niveles. |
| Formación y desarrollo | Imaginando un problema, el sistema tradicional es reactivo, entonces tratará de resolver los problemas que surgen, pero primero esperando a que se produzcan. Esto es porque en este modelo no hay una anticipación al futuro. | En caso de haber un problema, la gestión por competencias analiza el futuro próximo y lejano (planificación) para anticiparse al mismo y con la antelación suficiente (enfoque proactivo) neutralizar situaciones conflictivas o activar mecanismos de acción. |
| Evaluación | Por ejemplo en una cadena de producción, el sistema tradicional evaluará al trabajador en función de los resultados que haya obtenido de producción. | La empresa evaluaría al trabajador mediante el método 360º, que considera todas las relaciones representativas que tiene el evaluado a su alrededor. El propósito del 360º es dar retroalimentación al trabajador para mejorar su desempeño y dar a la dirección la información necesaria para tomar decisiones. |
| Retribución | En el modelo tradicional el trabajador cobra por el trabajo que hace, por ejemplo 15€ la hora por desempeñar una tarea. | Un modelo en el que las retribuciones de los empleados se fijan en función de objetivos individuales o de cada departamento, y se remunera en función de la consecución de los mismos . |
| Promoción y carreras | En el sistema tradicional el trabajador asciende verticalmente, por ejemplo de peón a encargado de producción. | El trabajador desarrolla sus competencias y puede pasar a hacer otras funciones en la empresa dependiendo de las necesidades que se tengan. |
Bibliografía
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